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Redação da Aleteia

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Robôs inteligentes em busca de novos talentos

SZTUCZNA INTELIGENCJA
Shutterstock
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"O algoritmo é tão sofisticado que é impossível saber a posteriori como foi feita a seleção"

O robô russo Vera entrevistou 1,4 milhão de solicitantes de emprego, uma mostra da força que a inteligência artificial ganhou no mundo do trabalho. Mas este fenômeno não está isento de conflitos éticos.

Antes de criar o “Robô Vera”, a start-up russa Stafory tinha um exército de pessoas para encontrar novos talentos.

Mas desde janeiro de 2017, é um programa informático que se encarrega desta função, através de ligações telefônicas nas que faz sempre as mesmas perguntas, para encontrar candidatos para postos pouco qualificados. Segundo a Stafory, este trabalho, que antes levava uma semana, agora é feito em uma hora.

“Antes, transcrevia-se as entrevistas”, explica Alexéi Kostarev, cofundador da empresa. “Agora não. (Vera) responde as perguntas que lhe fazem. Nós a formamos fazendo-a escutar entrevistas e com a Wikipedia. Também a fizemos ler 160.000 livros”.

“Robô Vera” tem 200 clientes, incluindo multinacionais como a Ikea. Também pode realizar entrevistas informativas, por exemplo em caso de demissão. “As pessoas são mais honestas com um robô, lhe dizem coisas que não diriam a uma pessoa”, diz Kostarev.

– ‘Preconceitos’ –

A plataforma americana de recrutamento ZipRecruiter propõe uma “experiência em tempo real”. Cada oferta é publicada simultaneamente em uma centena de sites e redes sociais, enquanto o algoritmo notifica imediatamente os candidatos mais pertinentes entre seus 10 milhões de assinantes.

A empresa que busca candidatos recebe uma lista com os melhores.

“O algoritmo é tão sofisticado que é impossível saber a posteriori como foi feita a seleção”, explica Ian Siegel, diretor executivo da ZipRecruiter. “Mas o nível de satisfação é muitíssimo mais alto que com o método tradicional”.

Siegel garante que o algoritmo leva em conta os preconceitos que um empregador pode ter na hora de contratar e que tenta corrigi-los. “Todos estes algoritmos aprendem com base em decisões humanas, de modo que existe um risco de que institucionalizem estes preconceitos”, explica.

– Homem branco de 42 anos –

Por exemplo, se um algoritmo se baseia em plataformas como LinkedIn, uma rede social popular sobretudo entre executivos, poderia deduzir que o perfil ideal de um responsável informático é um homem branco de 42 anos com um diploma.

Como corrigir estes vieses discriminatórios? Utilizando sistemas de IA “mais fracos”, segundo Jérémy Lamri: algoritmos “simples”, com critérios predefinidos pelos humanos, e sem aprendizado de máquina.

Mas a tendência é criar programas capazes de detectar qualidades ainda mais subjetivas, já que os critérios para contratar mudaram com o tempo.

Os conhecimentos perderam importância e hoje se dá mais relevância às competências no campo da conduta, do comportamento, que são mais difíceis de medir.

“Se amanhã alguém inventar um escâner capaz de identificar a capacidade de uma pessoa de ser eficaz, acredito que muitas empresas o adotariam”, aponta Jeremy Lamri. Mas “tem que ter um marco ético. Não é porque a tecnologia pode fazer uma coisa que tem que fazê-la”.

“Cada vez há mais ferramentas novas, por exemplo para detectar as emoções no rosto”, explica Laurent da Silva, diretor-geral da Badenoch & Clark e da Spring, subsidiárias da Adecco dedicadas à contratação de executivos.

As máquinas podem se ocupar da seleção inicial, “mas a transação final será feita durante um encontro”, afirma.

(AFP)