Shirley Sáenz é especialista em diversidade cultural e inlusão. Apaixonada pelo seu trabalho, ela compartilha “que é fascinante descobrir como as diferenças culturais causam incerteza, julgamento e frustração nas pessoas, o que muitas vezes leva a efeitos de produtividade ”.
A profissional também esclarece as dúvidas causadas pela diversidade de origem geográfica na mesma equipe.
Ela descreve “como uma pessoa do México hesitou ao se dirigir ao seu chefe: “don”, “senhor” ou simplesmente chamá-lo pelo nome?”
Seu impulso foi se referir a ele como “don”, mas percebeu que outros colegas o chamavam pelo nome.
Preferiu fechar a porta do escritório do chefe ao sair. Mas seu chefe preferiu deixá-la aberta para ser mais acessível aos seus colaboradores.
Para um argentino, por exemplo, é muito importante e é natural que ele mantenha relações interpessoais com os colegas. No entanto, outras pessoas preferem construir um muro entre o ambiente pessoal e o ambiente de trabalho.
Os nativos da Costa Rica não costumam expressar suas emoções, ao contrário de seus colegas da Colômbia, que são mais propensos a demonstrar seus sentimentos.
Há funcionários que preferem receber ordens claras e diretas e há líderes que preferem delegar e capacitar.
Os espanhóis são muito diretos, a ponto de um venezuelano parecer irritado ou zangado.
Quando as empresas se unem
As organizações são compostas por indivíduos cujas atitudes, valores e crenças se combinam para criar uma cultura organizacional única.
Quando as organizações se fundem, duas culturas se unem – e isso pode resultar em uma colisão que acabará por destruir a nova empresa.
No papel, muitas fusões fazem total sentido para os negócios.
Uma das “razões do livro” das fusões de negócios é usar os pontos fortes das empresas originais para criar sinergias e economias de escala com a nova organização. No entanto, pelo menos inicialmente, as fusões têm um impacto negativo na nova empresa.
Compreender as diferenças culturas e tomar a iniciativa antes que surjam conflitos são ações importantes para que o projeto seja concluído.
Projetar uma cultura corporativa
Como em quase tudo na vida empresarial, é positivo desenhar uma cultura corporativa com metodologia .
“Quase 95% dos executivos consideram o ajuste cultural um elemento chave para o sucesso,” diz a Forbes México.
As diferenças culturais em empresas e organizações podem enriquecer o funcionário como pessoa. Mas também podem causar mal-entendidos por causa da existência de mitos e estereótipos e por falta de conhecimento cultural.
Organizações transnacionais têm essa grande dificuldade: vivenciar experiências que podem gerar sofrimento ou, no mínimo, perplexidade.
É responsabilidade da alta administração implementar uma mudança nas estratégias para que a integração não cause, primeiro, sofrimento e, segundo, deficiências de produtividade.
O sucesso ou o fracasso depende da integração cultural
A Forbes México fala de estimativas “de que 75% das fusões e aquisições não alcançam os resultados financeiros esperados devido à falta de engajamento dos colaboradores, bem como à falta de integração das culturas mescladas”.
Como é possível que não haja um único responsável na empresa para que isso não aconteça? O resultado é 50% das mudanças empresariais geram reduções na produtividade durante o primeiro ano fiscal.
A causa: a falta de interesse ou conhecimento dos líderes sobre a relevância do fator humano como o mais importante dos “elementos” a serem considerados em um projeto de expansão e fusão.
É, portanto, de grande relevância o cuidado com a compreensão e definição da cultura organizacional.
Depois de entender o motivo das diferenças culturais e costumes, você está pronto para realizar um projeto de identidade corporativa que ajude todos os funcionários.
Afinal, com empatia todos podemos melhorar a nova cultura corporativa: incorporando os melhores hábitos e costumes que nos permitem gerar um ambiente de compreensão para todos.
Uma história de sucesso
A AT&T é uma empresa americana de telecomunicações, talvez a maior do mundo. Chegou ao México com o ambicioso projeto de revolucionar a indústria de telecomunicações no país.
Seu desafio foi considerável, tendo comprado empresas que também passaram por duras mudanças: Nextel e Iusacell. O objetivo era evidente: aproximar os colaboradores de uma cultura organizacional, conectando colaboradores que há muito eram rivais em um setor altamente competitivo.
Através de diferentes políticas estratégicas como o programa “All on Board”, a empresa exortou os funcionários a confiarem nela e serem eles mesmos, os funcionários, aqueles que decidiram ficar desde que abandonassem práticas e abordagens anteriores.
A equipe humana optou pela empresa, aproveitou a oportunidade e realizou um plano de crescimento profissional.
Luis Silva, vice-presidente de Recursos Humanos da AT&T no México, revela: “desde o momento em que chegamos, parte do que queríamos fazer era criar essa harmonia entre nossos funcionários. Isso não significa que todos se amarão muito e viverão abraçados o dia todo. O que queríamos ver é que o tema da cultura estivesse presente entre nossos colaboradores. Uma cultura que nos diz que estou presente, estou no momento, trabalho com a minha gente, faço o seu dia e dou risada, é um ambiente em que queremos estar constantemente”.
O Great Place to Work premiou esta empresa pelo processo que desenvolveu. O consultor explica que na AT&T no México, “o estudo da situação apontou a importância de criar programas que promovam a integração de todos em uma única empresa”.
Para isso, foram implementadas práticas que abordavam principalmente a disparidade de remuneração econômica, benefícios, treinamentos, planos de crescimento e horários entre os funcionários.
A AT&T assumiu um compromisso com os funcionários envolvidos no lançamento do projeto empresarial no México.
A criação de uma cultura única
Para a AT&T ficou claro que sua chegada ao México exigiria promover a criação de uma cultura organizacional de acordo com as condições e características do povo mexicano.
A fusão de duas empresas sob o selo AT&T envolveu mais do que a unificação das redes de comunicação e seus pontos de venda.
Segundo a AT&T, “significava criar uma estratégia de recursos humanos que unisse profissionais que durante anos se viam como concorrentes rivais no setor”.
Isso foi possível com a criação de uma equipe dentro da área de gestão de recursos humanos para implementar a estratégia de integração de negócios.
Graças a este programa, a maioria dos colaboradores assumiu o compromisso de continuar a jornada na AT&T. Simbolicamente se livraram dos velhos modelos, crenças e costumes.
Eles abriram sua perspectiva confiando no que a empresa prometia lhes oferecer e, com tudo isso, construíram um vínculo de credibilidade com a organização. Era o ano de 2015 e a jornada já havia começado, todos estavam a bordo.
Ingredientes essenciais
Estes são os ingredientes essenciais para desenhar a identidade e a expansão desta história de sucesso:
- identificar agentes para lidar com a rigidez das mudanças;
- reduzir a resistência à modificação do processo;
- identificar aspectos relacionados;
- redefinir a cultura organizacional;
- selecionar um perfil de gerenciamento.
A receita não é mágica, mas exige uma boa dose de valores como credibilidade, respeito, imparcialidade e orgulho corporativo.
É assim que os pilares são construídos para superar desafios, com pessoas que dão o melhor de si com referências comuns. E, como costuma acontecer em circunstâncias normais, o fator humano é o mais importante para o sucesso das empresas.
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